La declaración de incapacidad permanente (IP) en grado total, absoluta o gran incapacidad no conlleva la extinción del contrato de trabajo de forma automática. La Ley 2/2025, de 29 de abril, introdujo un cambio sustancial con respecto a la corriente legislativa conocida hasta el momento, sustituyendo este automatismo por un régimen condicionado que pretende fortalecer la protección contra la discriminación por discapacidad.
Desde la entrada en vigor de la citada Ley, el trabajador dispone de 10 días naturales desde la notificación del reconocimiento de una incapacidad permanente total, absoluta o gran incapacidad para manifestar por escrito a la empresa su voluntad de mantener la relación laboral que les vincula. Durante este periodo, el contrato se suspende y no puede extinguirse unilateralmente por el empresario.
En principio, si el trabajador no manifiesta su deseo de continuar, el contrato podrá extinguirse con efectos desde la fecha del reconocimiento de la incapacidad. No obstante, si desea seguir prestando servicios, la empresa dispone de un plazo de tres meses para realizar ajustes razonables en el puesto, ubicar al trabajador en una vacante compatible o justificar la imposibilidad de aplicar estas medidas por resultar una carga excesiva.
Aunque no se define qué son exactamente los “ajustes razonables”, y acudiendo a la normativa y jurisprudencia europea, puede entenderse que abarcan medidas como la redistribución de funciones, la adaptación de instalaciones o equipos, la flexibilización de jornada o pautas de trabajo, la formación específica o incluso el teletrabajo.
Respecto al concepto de “carga excesiva”, la indefinición es similar. La Ley aporta, no obstante, ciertos criterios: en empresas de menos de 25 trabajadores se presumirá carga excesiva si el coste supera la mayor de estas cantidades: la indemnización por despido improcedente o seis meses de salario bruto del trabajador afectado.
¿Qué sucede con la pensión reconocida si se aplican los ajustes razonables y el trabajador continúa prestando servicios? Si el empleado mantiene su puesto adaptado, la prestación quedará suspendida. En cambio, si se le asigna una vacante diferente, podrá seguir cobrándola siempre que las nuevas funciones sean compatibles con el grado de incapacidad permanente reconocido.
Esta opción podría ser viable para quienes tengan una incapacidad permanente total, pero entra en tensión con los grados de absoluta o gran invalidez, que el Tribunal Supremo (STS de 11 de abril de 2024) considera incompatibles con cualquier actividad remunerada que implique inclusión en el régimen de la Seguridad Social.
También se plantea incertidumbre sobre la cotización, ya que no se ha modificado ninguna norma de Seguridad Social. La nueva regulación no aclara si, durante la suspensión del contrato mientras se realizan los ajustes, existe o no obligación de cotizar, mientras el Instituto Nacional de la Seguridad Social sigue exigiendo la baja en el régimen para el cobro de la pensión.
Como recomendación práctica, las empresas deberían revisar sus políticas internas para establecer protocolos más claros en las notificaciones de incapacidad permanente, así como revisar la regulación sectorial aplicable, para una mayor seguridad jurídica y reducción de la litigiosidad que acompañará a esta reforma.